风云变幻，观其妙；万象纷繁，察其理。

用敏锐的洞察、独到的视角、犀利的思想，解迷局，觅真相。影响有影响力的人。

——观象山

青岛从来没像今天这般渴求人才！奋力奔跑、追逐梦想的青岛，正是用人之际，要完成好肩负的国家使命，要开创城市新的未来，必须寻求更多的城市合伙人。

在“投资青岛就是投资国家战略”的召唤下，在青岛满满的诚意与努力下，来自国内外的资本源源不断涌向青岛，一个个项目遍地开花，新技术、新产业、新业态、新模式迅速生长，呼唤更多更高层次的人才。

如何建立更科学的人才评定机制？如何让更多的人才来到青岛、留在青岛？如何建立起与“青岛梦”相匹配的人才体系和人才队伍？

作为市场主体、用人单位的企业更有发言权。7月14日下午，山东省委常委、青岛市委书记王清宪带领青岛市委组织部、人社局等有关部门主要负责人，来到松立控股集团、怡维怡橡胶研究院、青岛蔚蓝生物，详细了解企业生产经营、技术创新、人才培养引进等方面的情况，并举行座谈会，听取有关企业负责人在人才工作中的心得体会、对改进青岛人才工作的意见建议。

“实现习近平总书记为青岛确定的战略目标，建设世界工业互联网之都和智慧城市产业生态，需要强有力的人才队伍做支撑。”

“各级各部门要增强人才意识，抢抓全球产业链、供应链加速重构和人才在世界范围内高速流动的机遇，超前谋划、前瞻布局，整合政府、企业、社会各方力量，广聚天下英才，努力把青岛建设成为更有感召力、更具竞争力的人才高地。”青岛主政者心情之迫切、态度之诚恳、决心之坚定，令企业家们动容，给他们以信心。

座谈会上，企业家们“领到了任务”——拿出一个适合青岛实际和企业需求的人才政策“初稿”，再由青岛市有关部门进行论证，上升为全市公共政策。

官员坐在办公室，企业家站在市场。坐在办公室里制定出来的政策往往拨动不了企业家的心弦，产生不了悠扬的回响，不解渴。让企业家拿方案，变政府“端菜”为企业“点单”，有利于让政策精准滴灌到企业最渴望处。

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追逐“青岛梦”，需要“梦之队”

人才是第一资源。2019年，青岛共引进培育各类人才25万人，全市人才总量突破208万。

应该说，跟自己比、甚至在省内比，青岛人才数量和质量都是不错的，但与南方先进城市相比，还存在不小的差距。

以青岛对标学习的上海深圳为例。早在2018年，上海人才总量就已经超过488万人；2019年，深圳市引进的人才就达到28万人，人才总量达到538万人，是青岛的2.6倍之多。

成都、杭州等地人才实力同样雄厚。早在2019年上半年，成都人才总量就已经突破500万，占人口的比重达到31%；目前，杭州人才总量达到276.7万，人才净流入率、互联网人才净流入率，连续三年保持全国第一。

数据显示，人才数量与城市经济总量成正比。青岛要“选深圳、赶深圳”首先要在人才上学赶。要想“再造一个青岛”，人才数量需要再上好几个台阶才行。

再来看层次与水平。都说青岛收入低，原因是什么，各说各有理。《青岛日报》“回澜阁”曾刊文《根在产业结构》，文章指出，工资不高，实质是产业结构老化问题，传统产业比重太大，引领性创新产业太少、从业人员数量有限。传统产业依赖资本和要素投入，依靠扩大规模、压缩人力成本获取利润微薄，企业员工的工资自然就提不上去。

随着新旧动能转换的深入推进，青岛产业层次不断提高。今年以来，随着人工智能、新能源汽车、新材料、现代金融等“高大上”项目不断落户青岛，高层次人才供需矛盾日益突出。

“我们需要大量微电子专业人才，但青岛这个专业的人才非常紧缺，公司不得不舍近求远，从外地挖人。”歌尔微电子有限公司总经理宋青林说。

去年，某大型理财公司落户青岛后，拟在青岛高薪聘请理财高管，但终未能如愿，最后不得不从北京找人。

国家战略叠加、历史性地站在中国新一轮高水平对外开放最前沿的青岛，担子很重，“心气儿”很高，但必须努力提升自己，必须让能力配得上梦想，同时寻找更多的城市合伙人，打造“青岛梦之队”。

2

是不是人才，企业说了算

人才评定机制就好比是一根“指挥棒”。什么样的人是人才？由谁来对人才实现有效评价？

过去，人才的认定和评价都是由企业推荐，区市层层选拔，最终“专家评审说了算”。这就导致用人单位需要的人进不来，进来的人用不上，有用的人因为享受不了人才政策而留不住。

在调研和座谈中，企业对此反映较为集中。“现在很多人才，尤其是高层次人才基本都是全国，甚至全球跑，不会在一个地方长待，但人才公寓等人才政策普遍要求在当地缴纳五险一金，有常住户口，这些人往往无法享受到政策。”歌尔微电子有限公司总经理宋青林说。

一些新兴领域的用人单位，也面临着可用之人无法满足人才条件享受相关政策的尴尬。某人工智能头部企业已经落户青岛，好不容易挖来了业内好手，组成了强有力的团队，但在办理相关手续时才知道，根据现行政策，这些人都无法享受到有关人才政策。

为了改变这一状况，青岛已经在个别区域试水新政。6月1日，青岛聚焦上合示范区和自贸试验区青岛片区“两区”建设推出人才新政，最大的亮点就是创新市场化人才评价机制，把新锐人才、拔尖人才等评价权交给企业。

在评价机制上，“按薪定才、以赛选才”，打破唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，凭能力、凭实绩、凭贡献评价人才。明确规定，年度薪酬总额达到120万元、80万元、50万元以上的人才，分别对应为青岛市高层次B、C、D类人才，发放高层次人才“服务绿卡”，在全市范围内享受子女入学、医疗保健等37项“绿色通道”服务。

这其中的道理也很自然，企业都愿意支付如此高的年薪，说明这样的人才是经得住市场考验的。

3

人才是有价格的

在各种生产要素当中，人才是最重要、最活跃、最宝贵的生产要素，因此像所有其他的生产要素一样，人才也是有价格的。人才的价格由价值决定，受供求关系影响。

用人的主体是企业，“抢人”的主力自然也应当是企业。去年以来，青岛已经全面起势，对人才的吸引力显著增强。2019年，在青高校毕业生留青率达48.6%，同比提高8.6个百分点。人才发展环境更加优化，青岛连续8年入选“外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”，获评“全国最佳引才城市奖”。

有了城市的“背书”，企业引才自然理直气壮，但就目前而言，还是存在招人难的问题，别的原因暂且不表，没有真正遵循人才的价格形成机制就是一个重要原因。

尊重人才，就要用市场的眼光识人用人。企业家首先要树立正确的“人才观”，要把人力当成资源，而不是成本来看待。要想引来人才，留住人才，必须遵循人才的价格形成机制，充分运用激励机制，合理配置人力资源，发挥人才价值，这样才能为公司创造更大的财富，有了公司的发展才能反哺人才，形成良性循环，引人留人自然不在话下。

华为提供了一个典范。2018年，华为18万员工人均年收入达110万元，令人艳羡。在任正非看来，一个企业的第一产品是员工，就算一个人不是人才，给的钱多了，他也会变成人才。

“我们很多企业愿意投资固定资产，而不愿意投资人才。殊不知，投资人才才是最大的投资，回报率也往往超出你的想象。”怡维怡橡胶研究院有限公司刘燕华说。

4

人才首先是活生生的人

当然，人才不是普通的生产要素、更不是一般意义上的商品。人才，首先是活生生的人，是有情感的。如果忽视了这一点，那就无法真正赢得人才的青睐。

座谈会上，青岛蔚蓝生物集团有限公司董事长陈刚讲述了从国外“猎”来4个高层次人才的故事。“全球猎才，先人后事。”在陈刚看来，招人难，但只要用心、用情就一定可以找到想要的人才。

“人才是关键，每个人才后面都有故事。”刘燕华说，为了从国外引进橡胶首席科学家，怡维怡橡胶研究院花了整整20年，想尽办法，甚至把这位科学家的家人全部在青岛安顿好，最终如愿以偿，赢得了这位科学家的青睐，不光自己来了，还带来了一个全球的高端团队。

如何留住人才？企业家们也纷纷支招。陈刚的经验是平台赋能，激活个体。蔚蓝生物采取的做法是“平台+创客”，用技术赋能平台，用生产赋能平台，平台还拥有财务服务、人力资源服务、科研服务、信息化服务、企划服务等9大职能，实现对员工创客的“一站式服务”。

怡维怡橡胶研究院将服务科学家作为管理者的最高情怀，给予科学家“信任、尊重”，把专家的利益放在第一位，从管理人心入手，大力弘扬人本文化，营造和谐的环境氛围。鲜明树立“允许创新犯错误，不许技术不创新”“为创新失败者埋单”等理念，保证了高端人才研发创新的积极性，使科技成果向生产力的转化更有效率，使企业发展与科技研发更富有活力。

真正的人才，不会只满足于青岛给他一套海景房来看海，他们需要的是干事创业，是自己创意创新创造的价值实现。

澳柯玛采取股权激励的办法，增强了员工的主人翁意识，极大地调动了员工的积极性。

引才是一项系统工程，不能就引才而引才，必须打通产业链、资金链、人才链、技术链，实现“四链合一”，才能真正吸引人才。

此次人才调研，不光是要走走看看听听，还有“下文”。据悉，青岛有关部门将在此次调研的基础上，请企业家拿方案，以企业需求为导向制定人才政策，变政府“端菜”为企业“点单”，充分尊重企业发展需求和企业家创意，让每一条政策都精准滴灌到企业最渴望处、点到穴位上，让企业有获得感。

作者 | 沈默   编辑 | 木梓

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